Xuíza do TSXG: "A nivel laboral, a lexislación ampara a discriminación por razóns de idade"

A discriminación por razón de idade é algo moi presente ao longo da nosa vida laboral pero que semella estar socialmente aceptado: cando somos mozos porque somos mozos e estamos sen formar e por iso débennos pagar menos; e cando somos maiores porque xa non estamos para soportar tanto traballo e non rendimos ao mesmo nivel e por iso débennos despedir. Ou iso é o que pensan nas empresas. Esta problemática non é unha broma, pois ao final do traballo saen os cartos necesarios para que todas as persoas coman e poidan gozar dunha vida digna. Nun mundo cunha poboación cada vez máis envellecida, é realmente preocupante que chegados aos 55 anos xa non nos valoren igual, do mesmo xeito que o é que ata cumprir os 35 se pense que seguimos a ser becarios. Entón, só temos 20 anos bos para poder traballar? E por que entón cada vez se prolonga máis a idade de xubilación?

"A idade é unha característica obxectiva e dinámica das persoas que as acompaña ao longo de toda a súa vida, e trátase dun factor que si discrimina dende o punto de vista laboral", móstrase convencida Raquel María Naveiro Santos, maxistrada no Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG), que asegura que "cada vez inténtase máis que non sexa así, pero nos tribunais vemos que é real". "A idade é unha causa de discriminación á que se considera a 'irmá pobre' ou 'a Cincenta' das discriminacións", pois "xérase unha condescendencia social sobre ela, como se este tipo de discriminación non molestase tanto como a que se fai en función do xénero ou a etnia, é dicir, molesta menos que se trate a unha persoa de forma diferente pola súa idade, é algo socialmente aceptable", expón a maxistrada.

E, de feito, fala precisamente de que "hai dous momentos nos que existe esa discriminación por idade: no momento en que se accede por primeira vez ao mercado laboral, porque as persoas mozas tenden a ocupar empregos máis precarios co beneplácito dos lexisladores, pois tras a reforma laboral os poucos contratos de natureza temporal que quedan son os de formación, aqueles destinados a persoas con menos de 30 anos e cun salario que se queda no 75 % do salario normal do grupo profesional en cuestión; e no momento en que se acada a madurez, pois cando máis discriminación laboral hai é cando os traballadores teñen máis idade, sobre todo á hora de acceder a empregos ou cambiar de posto de traballo a partir dos 55 anos, e tamén á hora da extinción de contratos, en casos de despido colectivo sempre se bota primeiro aos traballadores de maior idade".

Ademais, este tipo de discriminación, "en principio, non se exerce sobre un grupo minoritario da poboación (como podería suceder nos casos de discriminación por etnia, relixión ou discapacidade)", porque "todos vamos cara alá, a medida que vamos cumprindo anos", o que significa, como indica Naveiro Santos, que "todos chegaremos a formar parte nalgún momento das nosas vidas dese grupo de persoas que van ser discriminadas, se non morremos antes, claro". Con todo, semella que a ninguén lle importa. E pon o exemplo das típicas postais que se envían polos cumpleanos, nas que se chancea sobre o asunto: 'Xa tes 50, non cumpliras xa os suficientes como para seguir sumando?' ou 'Deberías comezar a mentir agora sobre a túa idade', ou 'Cada ano estás máis preto de deixar de mentir sobre a túa idade, xa será moi evidente'. A maxistrada invita a cambiar 'idade' por calquera outro motivo de discriminación: 'Cada ano estás máis preto de deixar de mentir sobre a túa discapacidade, xa será moi evidente' ou 'Cada ano estás máis preto de deixar de mentir sobre a túa orientación sexual, xa será moi evidente'. "Iso non o aceptamos, verdade? Pero o da idade si, e seguimos sorindo ao ver postais polo estilo", lamenta.

A QUE IDADE SE PODE EMPEZAR A SER DISCRIMINADO? 45/55?

A pregunta é, a partir de que idade unha persoa debe ou pode comezar a recibir esas postais? "Os lexisladores non se poñen de acordo, non nos din cal é a idade a partir da cal debemos comezar a considerar unha persoa maior, e empezar a incluíla dentro dese grupo de potenciais discriminados", apunta Naveiro Santos. Indica que a Lei de Emprego e Protección aos Traballadores Mozos remata de aplicarse aos 45 anos. Pola súa banda, a Organización Mundial da Saúde (OMS) fala de que as persoas de avanzada idade son as de máis de 65 anos, pero iso a nivel laboral xa é idade de xubilación, así que non nos serve como determinación. As directivas comunitarias existentes seguen apuntando aos 45 anos, pero falan de que neste grupo, entre os 45 e os 55, estarían as persoas de idade, e entre 45 e 55, xa estarían os considerados traballadores de máis idade. "Isto pódenos levar a concluír que un traballador pode ser susceptible de ser discriminado por razón da idade a partir dos 55", conclúe.

O problema está en que os xuíces, para traballar, "precisamos normas e leis, e a protección que existe contra a discriminación por razón de idade é a máis débil de todas". En normativas básicas como a Declaración Universal dos Dereitos Humanos non aparece, nin tampouco no Convenio Europeo de Dereitos Humanos. De feito, a primeira vez que se recolle como tal é no Organismo Internacional do Traballo (OIT), no ano 1980. Polo que respecta á Organización de Nacións Unidas (ONU), hai convencións internacionais de todo tipo contra a discriminación: contra a discriminación das mulleres, dos discapacitados... "Pero non temos unha convencio internacional para a protección das persoas, nin das de idade, nin das de máis idade", lamenta a maxistrada do TSXG, que, con todo, afirma que "hoxe en día hai moitas voces dentro da ONU dicindo que realmente si que se precisa esa convención, porque cada vez a poboación está máis envellecida".

Que a poboación está envellecida é unha realidade palpable. A tasa de fecundidade das mulleres está baixando a pasos axigantados dende o ano 2000, e no 2050 estará en niveis preocupantes. No momento en que se fundaron organismos como a OMS ou a ONU, os estudos apuntaban que o grupo de idade dos menores de 15 anos era sete veces máis grande que o dos maiores de 65 anos. Pero para 2050 estímase que o grupo dos menores de 15 anos será igual que o de máis de 65, ademais de que vai haber unha importante parte da poboación con máis de 80 anos. Así as cousas, Naveiro Santos teno claro: "Precisamos xa dunha lexislación que nos protexa, especialmente en Europa, onde o envellecemento aínda está máis avanzado".

A DIRECTIVA MARCO AMOSA UN MONTÓN DE LAGOAS

Naveiro Santos asegura que os maxistrados beben moito do marco legal que teñen á man para dictar as súas sentenzas, e beben moito especialmente do Tribunal de Xustiza da Unión Europea. "No dereito orixinario, ata o ano 1997, nin se mencionaba a idade", recorda, apuntando que así se mantivo a cousa no Tratado de Lisboa de 2019, e "agora, o Tratado de Funcionamento da UE si a recolle". Cal é a norma principal na que se aborda a cuestión da discriminación por idade? A directiva 2000/78/CE, de establecemento dun marco xeral para igualdade de trato no emprego e a ocupación. Nos seus artigos 1 e 2 marca cales son aquelas condutas polas cales non se pode discriminar a unha persoa, e, "efectivamente, fala de que non se pode discriminar por relixión, discapacidade, orientación sexual ou idade". E, aínda que podería parecer por tanto que deste xeito se pon á idade ao mesmo nivel que outro tipo de discriminación, máis adiante, no artigo 4, "aparece o primeiro oco".

Nese artigo fálase, segundo explica a maxistrada do TSXG, de que "si se pode establecer un trato diferente por razón de idade no caso de atoparnos ante necesidades ou circunstancias especiais para o exercicio dunha profesión", é dicir, que cando se reúnen nun traballo unha serie de características que se consideran necesarias para poder realizalo, si se pode discriminar, xa sexa por idade, por orientación sexual ou por relixión. O problema, segundo Naveiro Santos, está en que "é moi difícil buscar un exemplo de necesidades de traballo que che permitan discriminar a alguén por cuestión da súa orientación sexual, pero non para facelo pola súa idade". Para facelo máis entendible, un empresario do aluminio pode botar á calle a un traballador que ten 50 anos porque pode dicir que xa non ten forza para cargar barras, pero non pode botar a un homosexual, porque non ten forma de xustificar o despido.

Por se isto fose pouco, aínda queda o artigo 6, que "di cales son os motivos polos que podes saltarte ese principio de non discriminación por razón de idade", e "establece a posibilidade de que as diferenzas de trata cara os traballadores por motivos de idade estean xustificadas e non sexan discriminatorias en varios supostos: cando haxa unha xustificación obxectiva e razoable, cando se responda a unha finalidade lexítima (políticas de emprego, mercado de traballo ou formación profesional), cando para desempeñar un traballo se considera necesaria unha idade mínima de acceso, ou cando se considera que chegada unha idade é difícil realizar o traballo".

É dicir, se tes que ter unha idade mínima, unha experiencia profesional ou unha antigüidade para acceder a un emprego estanche a discriminar por ser demasiado mozo; e se se considera que chegada unha idade perdes facultades para realizar o traballo estanche a discriminar por ser demasiado 'vello'. Sexa como fose, a maxistrada ten claro que "os motivos de discriminación están xerarquizados: por razón de xénero ou de sexo é moi difícil coa normativa actual, tamén por etnia ou orientación sexual, por discapacidade xa é algo máis fácil, igual que por relixión e conviccións, pero é que por idade é facilísimo, porque hai un montón de ocos para dicir que o despido ou a non contratación responden a un obxectivo lexítimo do empresario".

"AS MULLERES SEMELLA QUE NUNCA TEMOS A IDADE AXEITADA"

As sentenzas dos tribunais sobre as discriminacións por razón de idade son moi variadas e hai para todos os gustos e de parte de todos os tribunais habidos e por haber. Naveiro Santos expón algúns exemplos. No Tribunal Europeo dos Dereitos Humanos xulgouse o caso dunha señora de Portugal que sobrepasaba os 50 anos, á cal lle fixeran unha intervención quirúrxica e, durante a operación, dañáranlle un nervio, o que lle impedía camiñar, lle xeraba problemas de incontinencia urinaria e lle fixera perder a sensibilidade á hora de manter relacións sexuais. 

Determinouse para ela unha indeminización elevada porque, en consecuencia, tivo que contratar a unha persoa para que lle axudase nos seus quefaceres do fogar. Ao chegar ao Tribunal Supremo de Portugal o asunto, este rebaixoulle a indemnización dicindo que tampouco lle supuña tanto gasto, só ocuparse do seu marido, e que ao superar aos 50 anos e tendo xa dous fillos o tema da vida sexual non era tan importante. O Tribunal Europeo dos Dereitos Humanos dixo que diso nada, que había unha clara discriminación múltiple por sexo e por idade e recordoulle ao tribunal portugués que cando se trataba do mesmo caso en varóns dicíase que a perda desa sensibilidade era un 'shock' tremendo.

Así as cousas, esta maxistrada está convencida de que "as mulleres son máis discriminadas por razón de idade". "Semella que nunca temos a idade axeitada para competir cos homes: cando somos mozas porque temos falta de compromiso e responsabilidade, despois porque imos querer ser madres e conciliar, e cando chegamos a maiores porque xa non somos mozas de bo ver para poñernos de cara ao público", argumenta, afirmando que "a discriminación por relación de aspecto tamén se ceba cas mulleres". De feito, recorda o caso dunha presentadora da televisión inglesa que, aínda que era bastante moza, sen chegar aos 40 anos, foi despedida pola cadea para a que traballaba porque consideraban que non era o suficientemente moza como para saír na televisión nun programa de máxima audiencia, quizáis serviría para outro.

"AS XUBILACIÓNS FORZOSAS SON ADECUADAS SE TEÑEN UNHA RAZÓN LEXÍTIMA"

Polo que respecta a sentenzas europeas sobre diferenzas de trato retributivas, Naveira Santos tamén alerta de que "neste caso a discriminación afecta máis aos mozos, aos que se lles paga menos que aos maiores, e o Tribunal de Xustiza da UE di que isto é lícito, sobre todo cando hai políticas de emprego detrás". Pero isto xa non só se da nos salarios, senón tamén no acceso aos postos de traballo, con diferenzas de trato no acceso ao emprego marcando límites de idade. A maxistrada apunta a dous casos en España: o caso Vital-Pérez, da Policía Local de Oviedo, que nas bases da súa convocatoria recollía que os aspirantes debían ser persoas menores de 30 anos, ante o que o TXUE dixo que diso nada, que era exceso, porque aos 30 anos un aínda podía exercer perfectamente como policía; e o caso Salaberria, que afectaba á Ertzaintza vasca, que puxera o límite de contratación nos 35 anos, e neste caso o TXUE dixo que non había discriminación porque o Goberno vasco xustificou ese requisito en que a Artxantxa era un corpo no que se necesitaba bastante forza física e que estaba moi envellecido, polo que había que garantir o relevo xeracional para manter o plantel mozo.

Pola banda da xubilación, o Tribunal de Xustiza da Unión Europea é consciente de que a maioría de países presentan xubilacións forzosas, é dicir, "chegada unha idade vaste para á casa", e, de novo, "di que é adecuado se responde a unha razón lexítima", como o caso das políticas de emprego ou do plantexamento dunha serie de compensacións. Neste caso a maxistrada fai referencia ao asunto Palacios Vila, un señor que traballaba para a empresa de roupa Cortefiel e que, ao cumprir os 60 anos, foi xubilado. A normativa española nese momento permitía a xubilación forzosa sempre que, con esa idade e as cotizacións acumuladas, puideras acceder á xubilación sen problema, así que o TXUE tamén determinou que non existía discriminación. E no caso Prigge e Cafaro, o TXUE explicou que ante a natureza de determinadas profesións esa discriminación por razón de idade está xustificada, pois tratábase de pilotos de avión que, con 65 anos, podían ver mermadas as súas capacidades de resposta e ter erros nun traballo que é moi delicado. 

"O TRIBUNAL SUPREMO ESTÁ EN CONTRA DAS DOBRES ESCALAS SALARIAIS"

Xa en España, os xuíces contan coa Constitución, en cuxo artículo 14 se di que os españois somos iguais ante a lei, sen que poida haber discriminación algunha por razón de sexo, condición... Pero non sae a idade. No artigo 17 si aparece a cuestión da idade, pero "que máis da, se coa cantidade de ocos que temos para que se nos coe a discriminación non vale para nada", considera a maxistrada do TSXG, que apunta a que agora teñen a Lei 15/2022, do 12 de xullo, integral de igualdade de trato e non discriminación, que trata de outorgar instrumentos efectivos para loitar contra a discriminación por idade, xa que nos próximos anos podería afecta a unha porcentaxe moi elevada da poboación. "Nos próximos anos? Xa estamos vivíndoo, somos un colectivo elevado de traballadores os que temos máis idade como para considerarnos dentro dese grupo potencialmente discriminado", expón. Ademais, esta lei novamente recolle excepcións polas que si se podería discriminar por razóns de idade nunha empresa.

Outra ferramenta coa que se conta é coa xurisprudencia do Tribunal Supremo. No tocante á discriminación retributiva o Tribunal de Xustiza da UE di que se pode discriminar por razón de idade, pero que a retribución estará ligada ao momento en que accedes ao emprego, "cando o normal é que cando accedes ao teu primeiro emprego sexas mozo". Pola súa banda, o Tribunal Supremo, como explica a maxistrada, "está en contra das dobres escalas salariais, e di que debe primar sempre o principio de igualdade retributiva: por igual traballo igual valor, independentemente da idade, salvo en supostos moi concretos". Que supostos son eses? Pois que ata o 1994 había un complemento de antigüidade que agora ten que ser establecido polo convenio colectivo, e moitas persoas aínda gozan del precisamente porque é un deses supostos concretos, unha das excepcións que valora a norma. Con todo, a súa natureza é estática, é dicir, non se revaloriza conforme ao IPC. 

OS PLUSES POR ANTIGÜIDADE ÁS VECES ESTÁN PERMITIDOS E ÁS VECES NON

Nunha sentenza tamén da Ertzaintza, do corpo de policía vasco, os axentes cobraban máis ou menos por nocturnidade en función de se tiñan máis ou menos de 55 anos. O TXUE dixo que non había razón para que isto fose así, e fixo primar ese principio de igualdade retributiva, porque non veu a xustificación para que persoas máis maiores cobrasen máis desempeñando o mesmo traballo. Ademais, no que ten que ver cos despidos ou xubilación forzosa por motivo da idade, a cousa é moi cambiante, "hai momentos nos que a disposición adicional incluída no estatuto dos traballadores di que si está xustificado e momentos nos que non", así que, "dependendo de cando che toque xubilarse será un si ou un non". No momento actual "non se pode despedir por razón de idade, é dicir, non se pode pactar a xubilación forzosa en ningún convenio colectivo, salvo naqueles que xa estaban vixentes no momento en que a nova normativa entrou en vigor, é dicir, nos anteriores a xaneiro do 2022". 

Así, outra sentenza que serve de exemplo é a dun traballador de Huawei ao que despediron cumpridos os 58 anos. Huawei dicía que podía despedir a esa persoa porque había unha sentenza do Tribunal Constitucional que así o avalaba. Esa sentenza á que se refería era a de catro traballadoras do Instituto de Vivenda de Valencia que, nun despido colectivo, fóronse á rúa, e os sindicatos pactaron coa empresa que serían despedidos os maiores de 55 anos, así que o Tribunal Constitucional entendeu que non era un trato discriminatorio porque se chegara a un acordo. Con todo, o Tribunal Superior de Xustiza de Madrid, no caso de Huawei, dixo que non se trataba de nada parecido, porque neste caso o despido do home de 58 anos era unha decisión unilateral da empresa. E o traballador conseguira demostrar indicios desa discriminación: era o único traballador ao que se despedía, o de máis idade e no seu lugar puxeran a unha persoa máis nova ocupando o posto. Ademais a través da estadística viuse que a política de Huawei apostaba por despedir sempre a persoas de máis idade.