Os despedimentos que se fixeron durante a pandemia sen causa non son nulos
O TC ditou unha sentenza sobre esta cuestión
Por Europa Press / Redacción | MADRID | 27/10/2022 | Actualizada ás 15:42
O Pleno da Sala Cuarta do Tribunal Supremo ditou unha sentenza na que descarta que os despedimentos sen causa válida levados a cabo en pandemia, onde estaba vixente a "prohibición de despedir" decretada polo Goberno, poidan considerarse nulos de maneira automática.
Aínda que o fallo adiantouse hai uns días, este xoves coñeceuse o contido exacto da sentenza coa que o Supremo estima o recurso presentado contra un fallo anterior do Tribunal Superior de Xustiza do País Vasco que declaraba a nulidade dos despedimentos por entender que estaban prohibidos e incorrían en fraude.
A sentenza examina o caso dun traballador que viña prestando os seus servizos nunha cooperativa mediante un contrato de traballo en prácticas, cunha duración máxima ata o 31 de xaneiro de 2021.
O 15 de maio de 2020, en plena pandemia, a empresa notificoulle o seu despedimento por causas organizativas e a consecuente finalización anticipada do contrato de traballo, aducindo a redución de actividade na cooperativa debido á paralización dos proxectos que tiña asignados e a falta de traballo.
O Supremo explica na sentenza que o Real Decreto-Lei 9/2020 que se aprobou ao pouco de declararse a pandemia e no que se apostaba polos expedientes de regulación temporal de emprego (ERTE), dispuxo que a forza maior e as causas económicas, técnicas, organizativas e de produción (ETOP) nas que se amparaban as medidas de suspensión de contratos e redución de xornada non se podían entender como justificativas da extinción do contrato de traballo nin do despedimento.
A sentenza do Supremo conclúe que despedir descoñecendo o previsto na devandita norma non debe cualificarse como despedimento nulo, salvo que exista algún dato específico que así o xustifique, como a vulneración dun dereito fundamental, a elusión das normas procedimentais sobre despedimento colectivo ou a concorrencia dunha circunstancia subxectiva xeradora de especial tutela.
Para iso, o Alto Tribunal argumenta que tal decreto non contén "unha verdadeira prohibición" do despedimento nin as consecuencias de que haxa un despedimento fraudulento comportan a súa nulidade, salvo que exista previsión normativa expresa. Do mesmo xeito, entende que tampouco acudir ao ERTE aparece como "unha verdadeira obrigación".
O Supremo tamén descarta a cualificación do despedimento como nulo porque as previsións sobre o tema, tanto no Estatuto dos Traballadores como da Lei Reguladora da Xurisdición Social, ignoran o suposto de fraude, salvo nos despedimentos "por goteo", que eluden o procedemento do despedimento colectivo.
Para o Alto Tribunal, cando se produza a extinción dun contrato de traballo acordada pola empresa e carézase de causa válida "hai que cualificala con arranxo á lexislación laboral vixente", tanto pola especialidade deste sector do ordenamento canto pola propia remisión do artigo 6.3 do Código Civil, que cualifica como nulos os actos contrarios a normas imperativas e prohibitivas "salvo que nelas establézase un efecto distinto para o caso de contravención".
"Desde a perspectiva das repercusións do estado de alarma, a existencia dun despedimento sen causa tampouco aboca á nulidade senón á improcedencia. Son tres as razóns para esa conclusión: a xurisprudencia sobre carácter improcedente dos despedimentos sen causa; A nulidade debe reservarse para os casos graves, como cando hai vulneración de dereitos fundamentais, e o Real Decreto 9/2020 non incorpora unha prohibición", sinala o fallo.
O Alto Tribunal expón que, atendendo ao tenor literal do contemplado no devandito decreto, "o lexislador non especifica a cualificación que merece o despedimento obxectivo (ou colectivo) que contradiga tal norma".
Para o Supremo, "resulta necesaria a previa indicación legal de que o despedimento é nulo para que proceda esa cualificación, sen que sexa posible reconducir a tal categoría os identificados como fraudulentos (salvo indicación legal para o efecto)", apunta.
Argumenta ademais que o precepto legal que se estableceu no mencionado Real Decreto de non considerar a forza maior e as causas ETOP como justificativas da extinción laboral en pandemia, "foi identificada como unha prohibición de despedir", sen que sexa ese o alcance que debe darse á norma.
